Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении: Вынесение судами решений по трудовым спорам / КонсультантПлюс

Вынесение судами решений по трудовым спорам / КонсультантПлюс

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

от 21 марта 1978 г. N 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

---

Компенсация за вынужденный прогул. Как сэкономить при восстановлении работника

Размер заработка за время вынужденного прогула можно уменьшить на выплаченное выходное пособие и нельзя — на пособия по временной нетрудоспособности и безработице, а также на зарплату, полученную у другого работодателя (абз. 4 п. 62 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, далее — Постановление № 2). Несмотря на разъяснения ВС, судебная практика по данному вопросу противоречива. В статье разберем, в каких случаях компания может уменьшить размер выплаты за время вынужденного прогула, а когда сэкономить не получится.

ЗАРАБОТОК НА ПЕРИОД ТРУДОУСТРОЙСТВА

Среднемесячный заработок на период трудоустройства не упомянут в Постановлении № 2 наряду с выходным пособием, на которое можно уменьшить компенсацию за вынужденный прогул. Несмотря на это, суды обычно зачитывают такой заработок при определении размера выплаты за время вынужденного прогула (например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.

06.2018 по делу № 33–26533/2018).

Из решения суда:

«Суд при расчете размера заработка за время вынужденного прогула зачел выплаченные истцу выходное пособие и средний месячный заработок за второй месяц, в который <…> [он] не смог трудоустроиться» (апелляционное определение Самарского областного суда от 27.03.2018 № 33–3836/2018).

Если размер выплаченного выходного пособия и зарплаты на период трудоустройства превышает установленный судом размер средней зарплаты за время вынужденного прогула, то требования работника о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула не удовлетворяют (определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу № 33–519/2015, 33–11809/2014).

К СЛОВУ СКАЗАТЬ:

порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922. Средняя зарплата рассчитывается исходя из начисленной работнику зарплаты и отработанного им времени за 12 календарных месяцев до увольнения.

Аргументация такого подхода подробно раскрыта в определении Санкт-Петербургского городского суда от 18.04.2013 № 33–5357/2013. Суд указал, что во взаимосвязи ч. 1 ст. 178, ст. 234, ч. 2 ст. 394 ТК работник в случаях незаконного лишения возможности трудиться имеет право на возмещение заработка, который он мог бы получить, если бы продолжал работать, но который не был получен вследствие увольнения. Исходя из этого, компенсационные выплаты, полученные работником в связи с расторжением трудового договора, при восстановлении на работе подлежат зачету при определении размера взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула. Суд также отметил следующее.

Из решения суда:

«Поскольку предусмотренные этими положениями закона выплаты [средний месячный заработок на период трудоустройства] направлены именно на компенсацию за счет работодателя заработка, утраченного работником в связи с увольнением, правило о зачете выходного пособия при взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула распространяется на все эти выплаты».

На наш взгляд, аналогия между зачетом выходного пособия и зачетом среднего заработка на период трудоустройства оправданна. Они имеют одинаковую функцию — компенсировать работнику утраченный в связи с увольнением заработок. В противном случае работнику выплачивался бы средний заработок дважды, что не является обоснованным и справедливым.

Вывод. Как выходное пособие, так и дальнейшие выплаты в виде среднемесячного заработка на период трудоустройства при определении размера компенсации за время вынужденного прогула подлежат зачету.

КОМПЕНСАЦИЯ ЗА НЕИСПОЛЬЗОВАННЫЙ ОТПУСК

Компенсация за неиспользованный отпуск не упоминается в Постановлении № 2. Мнения судов в отношении того, возможно ли ее зачитывать при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, расходятся.

Позиция 1. Одни суды признают, что такие выплаты подлежат зачету.

Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета

Из решения суда:

«При восстановлении <…> на работе было восстановлено и ее [работницы] право на предоставление оплачиваемого отпуска в натуре, отпало основание для получения суммы компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем выплаченная сумма компенсации за неиспользованный отпуск подлежит зачету в счет взыскания среднего заработка» (апелляционное определение Пензенского областного суда от 29. 04.2014 по делу № 33–1111).

К такому же выводу пришел, например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 20.05.2014 по делу № 33–14285.

Позиция 2. Чаще встречается противоположный подход судов. Отказ в уменьшении суммы заработка за время вынужденного прогула на компенсацию за неиспользованный отпуск обосновывают тем, что в законе нет оснований для такого зачета, а к выходному пособию компенсацию за неиспользованный отпуск отнести нельзя (апелляционные определения Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015, Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33–7183/2018, постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2018 по делу № 2–4091/2017).

Из решения суда:

«Выплаченная истцу компенсация отпуска при увольнении зачету не подлежит, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Выплаченная сумма может быть учтена работодателем при предоставлении работнику, восстановленному на работе, очередного отпуска либо выплате его компенсации» (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2019 по делу № 33–3922/2019).

Вместе с тем суды, отказывая в зачете компенсации за неиспользованный отпуск, в ряде случаев отмечают, что вопрос о подобном зачете или удержании может быть отдельно решен сторонами спора.

Из решения суда:

«Ответчик (работодатель) не лишен права урегулировать данный вопрос при восстановлении истца на работе в добровольном или в судебном порядке» (апелляционное определение Липецкого областного суда от 16.09.2015 по делу № 33–2601/2015).

Другой пример — апелляционное определение ВС Республики Алтай от 29.04.2015 по делу № 33–309, в котором указано, что требование о возврате компенсации за неиспользованный отпуск может быть предъявлено работодателем работнику отдельно.

Предложение судов урегулировать этот вопрос в отдельном порядке — спорное. При отсутствии договоренности с работником, что очевидно при наличии судебного спора, ст. 137 ТК не предусматривает таких удержаний из зарплаты работодателем, а ст. 1109 ГК не допускает взыскивать такие выплаты через суд в качестве неосновательного обогащения.

Вывод. С одной стороны, ни законодательство, ни Постановление № 2 не упоминают возможность зачета компенсации за неиспользованный отпуск. С другой — невозможность зачета такой выплаты в случае восстановления работника на работе может привести к нарушению общеправовых принципов справедливости и недопустимости неосновательного обогащения. Суд, скорее всего, откажет в зачете компенсации за неиспользованный отпуск при определении размера выплаты за время вынужденного прогула.

ПОСОБИЯ В СВЯЗИ С МАТЕРИНСТВОМ

Пособие по нетрудоспособности в силу его прямого исключения ВС из выплат, возможных к зачету, суды не вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула. Что касается пособий по беременности и родам и по уходу за ребенком, которые по правовой природе и функции близки к пособию по временной нетрудоспособности, но не упомянуты в Постановлении № 2, то они вызывают разногласия у правоприменителей.

Текущая судебная практика не видит оснований для зачета пособий в связи с материнством

Однако текущая судебная практика придерживается буквального прочтения разъяснения Постановления № 2 и не видит оснований для зачета таких выплат.

Из решения суда:

«Оснований для уменьшения среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 190 300 i на сумму выплаченного пособия по беременности и родам в размере 120 825 i нет, поскольку отсутствуют правовые основания для зачета указанного пособия в счет заработка за время вынужденного прогула, независимо от того, совпадают периоды вынужденного прогула и отпуска по беременности и родам или не совпадают» (апелляционное определение Московского городского суда от 20.10.2017 по делу № 33–41480/2017).

В другом решении Мосгорсуд указал, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок не подлежит уменьшению на суммы пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком, поскольку указанные выплаты закон не относит к числу выплат, подлежащих зачету (апелляционное определение Мосгорсуда от 16. 02.2015 по делу № 33–1116). А Липецкий областной суд отметил, что пособие по беременности и родам не зачитывается в оплату времени вынужденного прогула, так как является пособием по временной нетрудоспособности в связи с материнством (апелляционное определение Липецкого областного суда от 12.04.2017 по делу № 33-1222а/2017).

Вывод. С учетом тенденции судов, направленной на максимальную защиту материнства, наиболее безопасно для работодателей не зачитывать детские пособия в размер компенсации за вынужденный прогул. Тем более что ВС в Постановлении № 2 их прямо не упоминает.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ У ДРУГОГО РАБОТОДАТЕЛЯ И ПО ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫМ ДОГОВОРАМ

На практике часто возникает вопрос, полностью или частично оплачивать вынужденный прогул, если в этот период работник трудился у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. Разберем мнения, которые высказывают на этот счет специалисты, в том числе эксперты-консультанты Роструда.

Мнение № 1. Поскольку суммы вознаграждения по гражданско-правовым договорам не отнесены Постановлением № 2 к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула, средний заработок за все время вынужденного прогула подлежит взысканию и выплате в полном объеме.

Полагаем, что данный вывод правильный, однако с его обоснованием согласиться не можем. Исполнение гражданско-правовых договоров лежит за пределами трудового права, и понятие вынужденного прогула не может иметь отношения к выполнению работ или оказанию услуг по таким договорам. Именно по этой причине выплаты по гражданско-правовым договорам не могут подлежать зачету при определении размера заработка за время вынужденного прогула.

НА ЗАМЕТКУ:

при выплате работнику компенсации за вынужденный прогул удержите из нее НДФЛ (определение Московского городского суда от 06.06.2018 № 4г/8–6519/2018).

Мнение № 2. Поскольку работник после увольнения трудоустроился у другого работодателя, то при определении размера выплаты за время вынужденного прогула следует учитывать только период до трудоустройства в другую компанию, так как последнее прекращает время вынужденного прогула.

Подобный подход спорный. Понятие вынужденного прогула нужно применять в такой ситуации к конкретному работодателю, а не рассматривать как обобщенное понятие отсутствия трудоустройства. В противном случае ВС в Постановлении № 2 не сделал бы оговорку о том, что не подлежит зачету зарплата, полученная у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет. Другими словами, если бы вынужденный прогул рассматривался в широком смысле, а не в применении к конкретному работодателю, то однозначно имел бы значение факт, трудился ли работник в день увольнения в другой компании или нет и когда он трудоустроился на новое место. Дата такого трудоустройства прекратила бы время вынужденного прогула.

При этом сотрудник, трудоустроившись после увольнения в другую компанию, может получать сравнимый или даже более высокий заработок. В таком случае рассматриваемая выплата утрачивает свою цель — компенсировать утраченный заработок. В связи с этим, на наш взгляд, судам следует применять более взвешенный и индивидуальный подход, учитывать все обстоятельств дела, в частности компенсировать утраченный заработок пропорционально, а не присуждать его автоматически в полном объеме.

Вывод. Суды не уменьшают сумму компенсации за вынужденный прогул на заработок, полученный у другого работодателя или по гражданско-правовому договору. При этом обычно суды взыскивают деньги за весь период вынужденного прогула, а не до того момента, когда работник трудоустроился в другую компанию.

ВЫВОД

Несмотря на разнородность судебной практики, в большинстве случаев суды следуют положениям п. 62 Постановления № 2. При взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным зачету подлежит выходное пособие и среднемесячный заработок на период трудоустройства. Что касается остальных выплат, произведенных работнику при увольнении или в связи с увольнением, то в их зачете суды, как правило, отказывают в связи с отсутствием прямой «разрешительной» нормы на это в законе и в разъяснениях ВС или в связи с прямым запретом зачета выплат, указанных в Постановлении № 2.

КСТАТИ

По вопросу зачета каких выплат позиция судов устойчива?

Суды вычитают из суммы заработка за время вынужденного прогула выплаченное выходное пособие, но отказывают в зачете пособий по безработице и временной нетрудоспособности, а также зарплаты, полученной у другого работодателя.

В отношении зачета в заработок за время вынужденного прогула выплат, поименованных в п. 62 Постановления № 2, споров не так много. Суды следуют разъяснениям ВС, уменьшая сумму взыскиваемого заработка на размер выходного пособия и отказывая в зачете зарплаты, полученной у другого работодателя, а также пособий по временной нетрудоспособности и безработице.

Отдельно остановимся на том, почему нельзя зачесть пособие по безработице. Как указывал Санкт-Петербургский городской суд, по смыслу разъяснений ВС взыскиваемый в пользу работника средний заработок за период вынужденного прогула не подлежит уменьшению на выплаты, которые не входят в состав зарплаты, получаемой работником у работодателя, лишившего его возможности трудиться (определение от 18. 04.2013 № 33–5357/2013). Пособие по безработице в указанные выплаты не входит и, следовательно, не подлежит зачету. Кроме того, данная выплата производится не работодателем, а ЦЗН из бюджетных средств. Пособие и заработок также отличаются порядком определения их размера. В связи с этим подобные выплаты не могут быть полностью соотносимы и подлежать зачету при определении денежных обязательств между работником и работодателем.

Источник: Журнал «Трудовые Споры»

Вынужденный прогул по вине работодателя по ТК РФ в 2021 году

Что считать причиной прогула по вине работодателя

В ТК РФ нет определения, что такое вынужденный прогул, и на практике вопрос, не работал ли человек по собственной инициативе, решает суд или инспекция по труду. Если сотрудник не может работать по вине нанимателя, то такой пропуск вынужденный.

Обычно вынужденный прогул в ТК РФ связан с нарушением норм законодательства нанимателем, о чем указано в Постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от 17. 03.2004 № 2. Под эти признаки подпадают следующие обстоятельства:

• увольнение без веских оснований;
• отстранение сотрудника от должности без объяснения причин;
• перевод на другую должность без согласия сотрудника;
• задержка или отказ работодателя выдать документы, положенные при увольнении.

Ст. 391 ТК РФ гласит, что сотрудник, чьи права были нарушены, вправе обратиться за восстановлением справедливости в суд. Если суд установит, что работа пропущена по вине работодателя (вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ), уволенному работнику положено восстановление в должности, недополученная заработная плата и компенсация морального вреда.

Срок обращения с иском — не более трех месяцев с момента нарушения.

В каких случаях виноват работник

В законодательстве есть понятие прогула, но вынужденный прогул по вине работника, как отдельный термин, не расшифровывается. По сути, это отсутствие сотрудника на рабочем месте больше 4 часов подряд. За такое поведение и нарушение трудового распорядка работодателю разрешено увольнять подчиненных. Но сначала предстоит разобраться, насколько веские основания для прогула.

Причина отсутствия работника	Правомерно ли увольнение
Болезнь, травма, в связи с чем человек вместо работы пошел в больницу	Увольнение незаконно, особенно если человек предупредил о неявке
Участие в судебных заседаниях, вызов полиции, экстренных служб	Расторжение договора незаконно
Обстоятельства, вызванные непреодолимой силой (погодные условия, аварии, катастрофы)	Увольнение незаконно
Самовольное использование отгулов или уход в отпуск без предварительного согласования с руководством	Расторжение договора законно

Как производится расчет и выплаты сотруднику

Если выяснится, что правда на стороне работника, суд вынесет решение об отмене приказа об увольнении и обяжет работодателя произвести все необходимые выплаты в пользу гражданина и восстановить его на работе. По ст. 234 ТК РФ, оплата вынужденного прогула по вине работодателя при незаконном увольнении производится исходя из размера среднего заработка работника за двенадцать календарных месяцев, предшествующих пропуску работы. Порядок расчета средней зарплаты указан в ст. 139 ТК РФ.

Для расчета конкретных сумм пользуйтесь формулой:

Сумма к выплате = фактическая заработная плата за 12 месяцев / количество дней, фактически отработанных в этот период × количество дней вынужденного прогула.

Если сотрудник работал менее 12 месяцев, для расчетов используют средний дневной заработок. Этот показатель обязательно больше или равен цифрам, исходя из МРОТ.

Деньги выплачиваются за весь период отсутствия на рабочем месте. Хотя срок выплаты за вынужденный прогул законодательно не установлен, оплату после решения суда производят в кратчайшие сроки. В противном случае сотрудник вправе требовать компенсацию за задержку выплаты в размере 1/150 ставки ЦБ РФ.

По ст. 237 ТК РФ, работник вправе потребовать с работодателя компенсацию морального вреда. Если он согласен, выплата производится по соглашению сторон. В случае отказа сотрудник вправе обратиться в суд с соответствующим иском.

Включается ли в стаж этот период

После того как работника восстановят на работе, время вынужденного прогула включается в трудовой стаж так, как если бы он трудился в обычном режиме. В дальнейшем это время учитывается при:

• расчете основного отпуска;
• расчете надбавок, связанных с выслугой лет;
• иных расчетах.

Нарушение работодателем ТК РФ при увольнении работника приведет к его вынужденному отсутствию на рабочем месте. Результатом станут судебные тяжбы и финансовые неприятности.

Взыскание заработка за время вынужденного прогула — Грибаков, Поляк и партнеры

Защита прав работника по трудовым спорам

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обращайтесь.

Исковые заявления о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда часто встречаются в адвокатской практике.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе и с требованием о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В статье 391 Трудового кодекса РФ приведен перечень индивидуальных трудовых споров непосредственно рассматриваемых в судах общей юрисдикции по заявлениям работников, таких как: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника и индивидуальные трудовые споры.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ при восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула.
Средний заработок для расчета оплаты времени вынужденного прогула определяется в соответствии со статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.
Расчет среднего заработка, независимо от режима работы, производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер оплаты и период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении.

Следует учитывать, что выплаты за время вынужденного прогула производятся одновременно с изданием приказа об отмене увольнения. Как указал Верховный Суд РФ, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности. Данная выплата является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Работодатель не может самостоятельно уменьшить размер суммы, назначенной судом. Зарплата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации или в службе занятости как пособие по безработице, не уменьшает размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодатель не может уменьшить размер заработной платы за время вынужденного прогула на суммы, полученные работником на другой работе.

Трудовым законодательством наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность за возмещение работнику морального вреда.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Моральный вред состоит в том, что работник испытывает моральные страдания из-за нарушения его прав.
В целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства, регулирующего компенсацию морального вреда, наиболее полной и быстрой защиты интересов потерпевших при рассмотрении судами дел этой категории, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» дал соответствующее разъяснение.
Судебная практика последних лет демонстрирует устойчивую тенденцию к увеличению количества требований о возмещении морального вреда, предъявляемых работниками в рамках трудовых споров. Несмотря на это, в Российской Федерации по сей день существует ряд препятствий к формированию единообразной судебной практики по данной категории дел.

Понятие морального вреда в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда в рамках трудовых правоотношений выступает частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении данного понятия следует руководствоваться ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно к трудовым отношениям моральный вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая сотрудника в сложное материальное положение и т. д..

По общему правилу обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой приведены случаи, когда компенсация морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

В Трудовом кодексе РФ с однозначной определенностью закреплено лишь два случая, когда работник вправе требовать возмещения морального вреда. Это право требовать возмещения морального вреда при дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) и в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу (ст. 394 ТК РФ).

Так, Определением Верховного Суда РФ от 25.01.2008 № 5-В07-170 были удовлетворены исковые требования М. в части признания приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора — решением суда.

Однако Пленум Верховного суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Постановление № 2) по вопросу о компенсации морального вреда работнику разъяснил следующее: учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Таким образом, работник может требовать возмещения морального вреда во всех случаях неправомерного поведения работодателя, в том числе в связи с увольнением без законного основания, незаконным переводом на другую работу и наложением дисциплинарного взыскания, задержкой выплаты заработной платы.

Трудовые споры: средний заработок против полученного пособия; незначительный недорасчет. Бухгалтер 911, № 37, Сентябрь, 2016

восстановление, вынужденный прогул, средний заработок

Уменьшать или не уменьшать, вот в чем вопрос

Постановление Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 25.05.2016 г. по делу № 6-511цс16*.

Суть спора. Она сводится к следующему: может ли суд уменьшить размер среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму полученного восстановленным работником пособия по безработице.

Позиция работодателя. Работница в период решения спора о ее незаконном увольнении состояла на учете в центре занятости как безработная и получала пособие по безработице.

Поэтому, по мнению работодателя, в случае ее восстановления на работе сумма такого пособия должна быть учтена при определении величины среднего заработка, который он обязан будет выплатить ей за время вынужденного прогула.

Поддержал ли суд работодателя? Читаем далее!

Решение дела судом. Рассмотрев материалы дела, ВСУ указал, что выплата среднего заработка проводится за время вынужденного прогула. Причем законом не предусмотрено каких-либо оснований для уменьшения размера среднего заработка за время вынужденного прогула при определенных условиях.

Учитывая это, работодатель обязан выплатить работнице всю сумму среднего заработка за время вынужденного прогула. Уменьшать ее на сумму полученного работницей пособия по безработице незаконно.

Мнение о возможности уменьшить размер среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму полученного восстановленным работником пособия по безработице является ошибочным!

Мнение редакции. Почему вообще возник этот спор?

Помните, в ходе рассмотрения дела было установлено, что незаконно уволенная работница была зарегистрирована в центре занятости как безработная. Так вот, со дня восстановления на работе по решению суда ее снимут с учета в центре занятости.

При этом работодатель (а не получавшая пособие работница!) обязан будет вернуть Фонду соцстрахования на случай безработицы сумму выплаченного работнице обеспечения и стоимости предоставленных социальных услуг. Это прямо указано в ч. 4 ст. 35 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.

Получается, что за один и тот же период работнице будет выплачено и пособие по безработице, и средний заработок.

Именно поэтому работодатель решил, что будет справедливым уменьшить сумму среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму пособия по безработице. А что по этому поводу думает закон?

Действительно, работник, который считает, что его уволили незаконно, вправе обратиться за защитой своих интересов в суд. Более того, такие споры рассматривают исключительно суды, причем независимо от оснований для увольнения ( п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗоТ).

Комиссиям по трудовым спорам их передавать нельзя.

Заметьте: выполнение решения суда, признавшего, что работник был уволен незаконно, предполагает две операции со стороны работодателя. Это:

1) непосредственно восстановление работника на ранее занимаемом месте работы. Заметьте, работника восстанавливают на работе не с момента вынесения соответствующего решения суда, а со дня издания приказа об увольнении, т. е. «задним» числом. Это позволяет все время вынужденного прогула засчитать в трудовой стаж работника и за все это время взыскать заработную плату в размере среднего заработка;

2) выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. Его размер должен быть указан в решении суда.

Средний заработок за время вынужденного прогула рассчитывают по общим правилам, установленным Порядком № 100**, исходя из заработка за последние два календарных месяца работы.

Но как быть, если при увольнении восстановленному работнику выплачивалось выходное пособие либо в период решения дела о незаконном увольнении он работал у другого работодателя и получал заработную плату или состоял на учете в центре занятости как безработный и получал пособие по безработице? Можно ли на такие выплаты уменьшить сумму среднего заработка за время вынужденного прогула?

Увы, для работодателя и, «ура!», для восстановленного работника — нет, нельзя. Статьей 235 КЗоТ не предусмотрена возможность уменьшить средний заработок за время вынужденного прогула при определенных обстоятельствах.

А как же тогда разрешающий такие действия абз. 2 п. 32 постановления № 9***? ВСУ в своем постановлении настаивает на том, что эта норма писана с учетом требований ч. 3 ст. 117 КЗоТ. А она была исключена из Кодекса еще в конце 2005 года.

Таким образом, сегодня право работника на получение средней зарплаты за время вынужденного прогула не ставиться в зависимость от факта получения им пособия по безработице или зарплаты по новому месту работы в период решения спора о его незаконном увольнении.

Так что будьте внимательны, расставаясь с работниками. Действуйте строго в рамках закона, соблюдая всю «увольнительную» процедуру, какой бы нудной и малозначительной она не казалась на первый взгляд.

Ода справедливости и соизмеримости

Постановление Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 27.04.2016 г. по делу № 6-113цс16****.

Суть спора. По вине работодателя не был проведен полный расчет с увольняемым работником. Может ли суд учесть несущественность недоплаченной суммы по сравнению с суммой среднемесячной зарплаты работника и уменьшить сумму среднего заработка за время задержки выплаты при увольнении, учитывая размер недоплаченной суммы.

По общему правилу работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы в день увольнения.

Позиция сторон. Работник уверен, что работодатель обязан выплатить ему всю сумму среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении. Ведь такой расчет не был проведен своевременно по вине работодателя и отсутствовал спор о размере сумм к выплате.

В свою очередь, работодатель согласен выплатить работнику средний заработок за время задержки расчета при увольнении. Однако считает, что при определении его величины следует учитывать размер недоплаченной суммы и ее существенность по сравнению со среднемесячной зарплатой работника.

Решение дела судом. ВСУ считает, что при рассмотрении этого дела суды должны принять во внимание и такие обстоятельства, как размер недоплаченной суммы, существенность этой доли по сравнению со средним заработком работника, обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности, действия ответчика по выплате такой суммы.

Сумма задолженности составляла менее 2 % от суммы среднемесячной зарплаты работника. Поэтому, учитывая принцип справедливости и соизмеримости, ВСУ в постановлении указал, что сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя, должна быть исчислена в таком же процентном соотношении от общей суммы среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении.

Мнение редакции. Независимо от причины увольнения работник в день увольнения должен получить окончательный расчет. Этого требует ст. 116 КЗоТ. Если работник в этот день не работал, все причитающиеся ему суммы, должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О суммах, которые должны быть выплачены работнику при увольнении, работодатель обязан письменно уведомить работника перед их выплатой.

57933347″>Более того, даже в случае возникновения спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

Невыполнение этих простых правил может обернуться для работодателя существенными материальными потерями. Ведь работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты, не выплаченной при проведении окончательного расчета. Причем без ограничения каким-либо сроком. То есть просто списать зарплатную задолженность не получится.

Кроме того, не следует забывать о положениях ст. 117 КЗоТ, если работник таки решит обратиться в суд. Что в ней указано?

Если работодатель по своей вине и при отсутствии спора о размере причитающихся уволенному работнику сумм своевременно не рассчитался с ним, то он обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета.

Не трудно подсчитать, что чем дольше предприятие не будет предпринимать никаких шагов для погашения задолженности перед работником, а работник ждать перед тем как обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты, тем большую сумму среднего заработка он в итоге получит. Так что время тут работает не на работодателя.

Учтите также, что при наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен выплатить ему средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета, если спор решен в пользу работника.

А если спор решен в пользу работника частично? Тогда размер возмещения за время задержки определит суд.

Причем представленное здесь постановление ВСУ интересно следующими выводами.

1. Отсутствие средств у работодателя не лишает его ответственности за задержку расчета при увольнении.

Отсутствие средств у работодателя не лишает его ответственности за задержку расчета при увольнении.

2. Право суда уменьшить размер среднего заработка за время задержки расчета при увольнении зависит от вполне определенных факторов (см. ст. 116 и 117 КЗоТ). Перечислим их. Это:

— наличие спора между работником и работодателем по поводу размера причитающихся к выплате работнику «трудовых» сумм на день увольнения;

— возникновение спора между работодателем и уволенным работником после того, как подлежащие выплате работнику «трудовые» суммы должны быть выплачены работодателем;

— принятие судом решения о частичном удовлетворении требований работника о выплате причитающихся ему при увольнении сумм.

57944626″>3. Суд может уменьшить размер компенсации за время задержки расчета при увольнении, приняв во внимание и такие обстоятельства, как:

— размер недоплаченной суммы и существенность ее доли по сравнению со средним заработком работника;

— обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности;

— действия работодателя по ее выплате.

Считаем такие выводы суда справедливыми.

Иначе может возникнуть абсурдная ситуация, когда предприятие, оставшееся должным работнику, например, 2 копейки, обязано будет оплатить период задержки расчета исходя из среднедневной зарплаты, допустим, в 10000,00 грн.

Однако не можем не указать, что КЗоТ такого уменьшения не предусматривает.

Также учтите: даже в таких случаях суды будут обращать внимание на обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности, и действия работодателя по ее выплате.

Так что лучший вариант — это провести с увольняемым работником полный расчет в установленные сроки.

Когда НДФЛ с оплаты вынужденного прогула удерживает работодатель

Минфин разъяснил, должен ли работодатель удерживать НДФЛ при выплате по решению суда среднего заработка за время вынужденного прогула в случае признания увольнения работника незаконным.

В письме от 18.09.2020 № 03-04-05/81945 ведомство напоминает, что перечень доходов, освобождаемых от НДФЛ, содержится в статье 217 НК РФ.

Оснований для освобождения от налогообложения налогом на доходы физических лиц сумм среднего заработка за все время вынужденного прогула, выплаченных в случае признания увольнения работника или перевода его на другую работу незаконным, эта статья не содержит.

Таким образом, сумма денежных средств в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула, взысканная по решению суда с организации-работодателя в пользу ее работника, подлежит обложению НДФЛ.

При этом организация в данном случае признается налоговым агентом по НДФЛ.

Судом в резолютивной части решения может быть указана сумма дохода, подлежащая взысканию в пользу физического лица, и сумма, которую необходимо удержать в качестве НДФЛ.

В этом случае организация должна удержать у налогоплательщика НДФЛ при фактической выплате среднего заработка.

Если при вынесении решения суд не разделил сумму взыскания на части (причитающуюся физическому лицу и НДФЛ), организация при выплате этого взыскания не имеет возможности удержать налог.

В подобном случае организация должна сообщить в налоговый орган по месту своего учета и налогоплательщику о невозможности удержать НДФЛ и о суммах дохода, с которого не удержан налог. НДФЛ должен будет уплатить сам работник на основании полученного налогового уведомления. 

БУХПРОСВЕТ

Оплачивать вынужденный прогул сотрудника работодатели обязаны не только при незаконном увольнении, но и при несвоевременной выдаче трудовой книжки. В этом случае вынужденный прогул оплачивается за все время, в течение которого работник не мог трудоустроиться по новому месту работы по причине отсутствия у него трудовой книжки. Днем увольнения в этой ситуации считается день выдачи трудовой книжки.

Чтобы избежать выплаты подобной компенсации работодатели должны соблюдать правила и сроки выдачи сотрудникам трудовых книжек. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения, то есть в последний день его работы (постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление.

В этом уведомлении работодатель должен сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Незаконное увольнение и восстановление: судебная практика

Обращаясь в суд с требованиями о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, работники часто одновременно заявляют требования о 1) взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула; 2) взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении; 3) взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе. В этой статье мы рассмотрим правовую природу таких выплат, её влияние на сроки обращения в суд и уплату судебного сбора, а также другие особенности.

Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула

При вынесении решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, суд одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула. Но может ли работник обратиться в суд с требованием о взыскании среднего заработка после принятия судом решения о восстановлении?

Несмотря на существование большого количества споров, выводы Верховного Суда длительное время содержат разногласия в части определения срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Ответ на этот вопрос зависит от выбранного Верховный Судом подхода к толкованию правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно первому подходу работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула без ограничения срока. Этот вывод основывается на толковании части 2 статьи 233 КЗоТ Украины и статей 1, 2 Закона Украины «Об оплате труда» о том, что в случае нарушения работодателем законодательства об оплате труда, право работника на обращение в суд с иском о взыскании заработной платы не ограничивается каким-либо сроком, а понятие «заработная» плата» охватывает «все выплаты, на которые работник имеет право в соответствии с условиями трудового договора и в соответствии с государственными гарантиями, установленными законодательством, в том числе и время простоя не по вине работника» (решение Конституционного Суда Украины от 15 октября 2013 № 8-рп2013).

Согласно такому подходу, право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула, который имел место не по вине работника, а в связи с незаконными действиями работодателя, также является предусмотренной законодательством государственной гарантией (постановления Верховного Суда от 12 февраля 2020 года по делу № 620/3884/18, от 5 сентября 2019 года по делу № 813/1247/17, от 14 ноября 2019 года по делу № 826/14/16, от 30 октября 2018 года по делу № 826/12721/17, от 25 июля 2018 года по делу № 761/22614/16-ц).

Согласно второму подходу срок обращения работника в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула ограничивается тремя месяцами согласно части 1 статьи 233 КЗоТ Украины. Такой вывод является результатом толкования среднего заработка за время вынужденного прогула как вида специальной ответственности работодателя за нарушение трудовых прав работника.

Согласно этому подходу средний заработок за время вынужденного прогула не является основной или дополнительной заработной платой, а также не является поощрительной или компенсационной выплатой, и, следовательно, не является элементом структуры заработной платы (постановление Верховного Суда от 10 октября 2019 года по делу № 369/10046/18).

Так как до момента фактического исполнения работодателем решения о восстановлении работник и работодатель не состоят в трудовых отношениях, то средний заработок за время вынужденного прогула не следует из трудового договора как основание для выплат (постановление Верховного Суда от 11 июня 2020 года по делу № 752/25588/17).

Согласно определению понятия «заработная плата» — это вознаграждение, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу (часть 1 статьи 94 КЗоТ Украины; статья 1 Закона Украины «Об оплате труда»). С одной стороны, в период вынужденного прогула работник не выполняет работу, следовательно, средний заработок за время вынужденного прогула не в полной мере соответствует определению понятия «заработная плата». С другой стороны, в случае признания увольнения незаконным, не требуется заключать новый трудовой договор с работником и подавать уведомление о принятии на работу, поскольку считается, что трудовые отношения между работодателем и работником не прекращались. Кроме того, при выплате среднего заработка за время вынужденного прогула работодатель в отношении работника выступает налоговым агентом и уплачивает с суммы среднего заработка налоги и сборы, так же, как с начисленной работнику заработной платы. Таким образом, вопрос толкования правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула не вполне однозначен.

Данный вопрос также возник при рассмотрении дела № 755/12623/19 по иску о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении. Учитывая наличие позиций касательно применения к исковым требованиям о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула как срока, установленного частью 1 статьи 233 КЗоТ Украины, так и срока, установленного частью 2 статьи 233 КЗоТ Украины, дело № 755/12623/19 передано на рассмотрение Большой Палаты Верховного Суда (постановление Большой Палаты Верховного Суда от 08 апреля 2021 года по делу № 755/12623/19). Таким образом, правовая неопределенность в данном вопросе в ближайшее время будет устранена.

Определение правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула окажет прямое влияние на уплату судебного сбора за обращение в суд с соответствующим требованием. Если по результатам рассмотрения дела № 755/12623/19 Большая Палата Верховного Суда придет к выводу, что требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не является требованием о выплате заработной платы, то за обращение в суд с таким требованием необходимо будет платить судебный сбор, поскольку льгота, установленная пунктом 1 части 1 статьи 5 Закона Украины «О судебном сборе», освобождает от уплаты судебного сбора за обращение с требованием о взыскании заработной платы.

Удержание налогов и сборов из сумы среднего заработка за время вынужденного прогула

В случае удовлетворения исковых требований работника, суд определяет к взысканию с работодателя сумму среднего заработка за время вынужденного прогула без исключения сумм налогов и сборов (постановления Верховного Суда от 7 октября 2020 года по делу № 523/14396/19 и от 18 июля 2018 года по делу № 359/10 023/16-ц).

На практике часто возникают ситуации, когда работодатель не спешит исполнять решение суда и выплачивать работнику средний заработок. В таком случае, работник вынужден обращаться за исполнением решения о взыскании среднего заработка в порядке, предусмотренном Законом Украины «Об исполнительном производстве».

Законом Украины «Об исполнительном производстве» не предусматривает право на удержание государственным (или частным) исполнителем налогов и сборов с суммы среднего заработка. Следовательно, исполнитель не может выступать в роли налогового агента и плательщика единого социального взноса в отношении работника.

Налоговым агентом и плательщиком единого социального взноса в отношении работника является работодатель. При исполнении судебного решения работодатель начисляет, удерживает и уплачивает налоги и сборы с суммы среднего заработка за время вынужденного прогула. То есть, сумма присужденных по решению суда выплат подлежит уменьшению на сумму налогов и сборов (постановления Верховного Суда от 25 марта 2021 года по делу № 185/2109/18-ц, от 03 июля 2019 года по делу № 759/17065/15-ц, от 18 июля 2018 года по делу № 359/10023/16-ц).

Исполняя решение суда, исполнитель может ошибочно взыскать с работодателя всю сумму, указанную в исполнительном листе. В таком случае, работнику будут чрезмерно уплачены денежные средства на сумму налогов и сборов. Работодателю будет достаточно сложно вернуть эти деньги.

Более того, работник может обратиться в суд с требованием обязать работодателя начислить и уплатить единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование с начисленного ему среднего заработка (постановление Верховного Суда от 15 ноября 2018 года по делу № 752/20210/14-ц).

Взыскание среднего заработка за время задержки расчета при увольнении

Толкование правовой природы среднего заработка за время задержки расчета при увольнении также длительное время оставалось спорным вопросом. В конечном итоге, Большая Палата Верховного Суда пришла к выводу, что срок обращения в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении ограничивается тремя месяцами.

Согласно выводу Большой Палаты Верховного Суда касательно предписаний статей 94, 116, 117 КЗоТ Украины и статей 1, 2 Закона Украины «Об оплате труда» «средний заработок за время задержки расчета при увольнении по своей правовой природе является специальным видом ответственности работодателя, направленным на защиту прав уволенных работников на получение ими в предусмотренный законом срок вознаграждения за выполненную работу (всех выплат, на получение которых работники имеют право согласно условиям трудового договора и в соответствии с государственными гарантиями), который начисляется в размере среднего заработка и не входит в структуру заработной платы» (постановление Большой Палаты Верховного Суда от 30 января 2019 года по делу № 910/4518/16).

Дополнительно, Большая Палата Верховного Суда пришла к выводу, что льгота по уплате судебного сбора, предусмотренная пунктом 1 части 1 статьи 5 Закона Украины «О судебном сборе» не распространяется на требования о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении, отступив тем самым от выводов Верховного Суда от 18 декабря 2018 года по делу № 234/6607/17 и от 19 октября 2018 года по делу № 910/3262/16.

Срок обращения в суд с требованием о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе

В случае признания увольнения незаконным, решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Независимо от обжалования решения в суде апелляционной инстанции, у работодателя возникает обязанность издать приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника сразу после оглашения решения суда (постановление Большой Палаты Верховного Суда от 08 ноября 2019 года по делу № 711/8138/18).

На практике между датой вынесения решения судом и его фактическим исполнением может пройти значительное количество времени. Если работодатель без уважительных причин не издает приказ о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, это квалифицируется как задержка исполнения решения суда (постановления Верховного Суда от 27 января 2021 года по делу № 426/5306/17, от 24 января 2019 года по делу № 760/9521/15-ц; постановление Верховного Суда Украины от 01 июля 2015 года по делу № 6-435цс15). Статьей 236 КЗоТ Украины предусмотрено право работника на получение среднего заработка за период задержки работодателем исполнения решения о восстановлении. Соответствующее решение выносит орган, который рассматривал спор о восстановлении.

Выплаты за время задержки исполнения решения, которые работодатель осуществляет в пользу работника, не могут считаться заработной платой и квалифицироваться в качестве платы за выполненную работу и не вытекают из трудового договора, поскольку 1) заработная плата выплачивается работодателем работнику за выполненную им работу; 2) до момента исполнения решения суда о восстановлении трудовые отношения не возникают (постановления Верховного Суда от 21 апреля 2021 года по делу 461/1303/19, от 11 марта 2021 года по делу № 760/4080/19, от 10 октября 2019 года по делу № 522/13736/15). Указанный правовой вывод не противоречит выводам Большой Палаты Верховного Суда в постановлении от 30 января 2019 года по делу № 910/4518/16 относительно правовой природы среднего заработка за время задержки расчета при увольнении.

Согласно указанному заключению Верховного Суда требование о взыскании среднего заработка за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе не является спором об оплате труда. Из этого следует, что «срок обращения в суд с таким требованием ограничивается тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть с даты приказа о восстановлении на работе» (постановление Верховного Суда от 21 апреля 2021 года по делу 461/1303/19).

Таким образом, средний заработок за время задержки расчета при увольнении и средний заработок за время задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе не являются элементами структуры заработной платы. Правовая природа этих выплат — это специальный вид ответственности работодателя. Из этого следует, что за обращение в суд с соответствующими требованиями работник должен уплатить судебный сбор. Вывод касательно правовой природы среднего заработка за время вынужденного прогула и, соответственно, срока обращения в суд с таким требованием, а также необходимости уплаты судебного сбора, в ближайшем будущем будет сформирован Большой Палатой Верховного Суда по результатам рассмотрения дела № 755/12623/19. Прогнозируемо, что Большая Палата Верховного Суда также признает средний заработок за время вынужденного прогула специальным видом ответственности работодателя, но пока этот вопрос остается спорным.

Как рекрутеру проверить информацию о кандидате на работу? LIGA360:HR-менеджер сверяет данные из 19 реестров обо всех гражданах Украины. Санкции, пребывание в розыске, коррупционные деяния, судебные дела — система укажет, если физлицо упоминается в этих реестрах. Получите бесплатный тест—драйв по ссылке.

Прекращение действия и возмездие

Несмотря на то, что штат Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством, работодатели не могут увольнять или принимать ответные меры в отношении сотрудника, который осуществляет защищенное право или подает жалобу в соответствии с некоторыми трудовыми законами.

Закон штата обеспечивает защиту работников в следующих областях:

В зависимости от ситуации L&I рассмотрит вашу жалобу или направит вас в соответствующее агентство.У вас могут быть дополнительные права против увольнения или преследования в соответствии с коллективным договором, политикой вашего работодателя или федеральным законом. Однако L&I не имеет правоприменительных полномочий в этих областях.

Работа по желанию

Работа по собственному желанию означает, что работодателю не нужно устанавливать причину или уведомлять об увольнении работника. При этом работодатель противозаконно увольняет работника или принимает ответные меры в отношении работника за обсуждение или подачу жалобы о нарушении его защищенных прав.

В. Законно ли увольнение с работы без причины?
A. Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством. Предприятия могут уволить любого сотрудника в любое время по любой причине или без таковой, если они не нарушают какие-либо законы о защите сотрудников.
Однако работники могут запросить причину увольнения, отправив письменный запрос предприятию на подписанное письменное заявление с указанием причины увольнения и даты вступления в силу. Подробности см. в WAC 296-126-050(3).

В. Законно ли увольнение работника с работы без предварительного уведомления?
A. Закон не требует от работодателей уведомления работника перед увольнением. Работодатели не обязаны делать предупреждения или выполнять какие-либо определенные действия перед увольнением сотрудника.

Возмездие

Работодатель не может принимать неблагоприятные меры в отношении работника, который осуществляет охраняемое право, подает или намеревается подать жалобу, или который обсуждал возможные нарушения своих прав.Запрещенные неблагоприятные действия могут включать:

• Прекращение, приостановка, понижение или отказ в повышении.
• Сокращение рабочего времени или изменение графика работы сотрудника.
• Уменьшение ставки заработной платы работника.
• Угрозы или принятие мер на основании иммиграционного статуса сотрудника или члена семьи сотрудника.
• Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе выписка, устные предупреждения, баллы и т. д.

Если вы считаете, что подверглись репрессалиям за осуществление своих прав в соответствии с законом о минимальной заработной плате, вы можете загрузить и заполнить форму жалобы на репрессалии (закон о минимальной заработной плате и оплачиваемый отпуск по болезни) (F700-199-000) и отправить ее по почте адрес, указанный в форме, или оставьте его в любом офисе L&I.

Управление отсутствием по болезни – права сотрудников, риски и рекомендации

Этот пост также был написан  Martin Gätzner .

Франция

По французскому законодательству трудовой договор работника, находящегося на больничном, приостанавливается. Ожидается, что работник проинформирует своего работодателя и соответствующие организации социального обеспечения об отсутствии по болезни в течение 48 часов и будет иметь право на получение пособий по социальному обеспечению во время отсутствия на работе.

В зависимости от положений применимого коллективного договора работники могут иметь право на получение полной заработной платы в течение ограниченного периода времени. В таких случаях работодатель должен выплатить разницу между обычной заработной платой и пособиями, предоставляемыми французскими организациями социального обеспечения.

Работники, пострадавшие от несчастного случая на рабочем месте или профессионального заболевания, пользуются защитой во время отпуска по болезни, что означает, что их трудовые отношения не могут быть уволены.

Кроме того, даже если отсутствие вызвано профессиональным заболеванием или несчастным случаем на производстве, некоторые коллективные договоры запрещают работодателю увольнять работника во время отпуска по болезни. В случаях, когда коллективные договоры не содержат таких положений, работник может быть уволен во время отпуска по болезни по причинам, не связанным с состоянием его здоровья, либо если продолжительное или неоднократное отсутствие дезорганизует работу общества, производя постоянную замену работника. работник необходим.

Таким образом, работодатели должны принимать к сведению положения любых применимых коллективных договоров, прежде чем применять какие-либо меры к работникам, отсутствующим на работе по болезни, поскольку эти положения в целом благоприятны для работников.

Кроме того, работодатели должны обеспечить проведение проверки для возобновления работы (i) после того, как работник перенес профессиональное заболевание, независимо от продолжительности отсутствия, и (ii) через 30 дней после несчастного случая или отсутствия на работе. на больничный, не связанный с профессиональным заболеванием.

Германия

В Германии работник, как правило, имеет право на получение пособия по болезни в размере 100% его или ее заработной платы на срок до шести недель. Немецкое национальное медицинское страхование компенсирует работодателям 80% больничных, если работодатель не нанимает более 30 сотрудников.

Если болезнь длится более шести недель, работник будет получать пособие по болезни от национального медицинского страхования в размере 70% от заработной платы работника на период до 78 недель.Ситуация усложняется, если работник страдает от множества различных заболеваний и/или возвращается на работу до того, как снова заболеет.

Работник должен немедленно сообщить своему работодателю об отсутствии по болезни. Если работник болеет более трех дней, он должен предоставить работодателю справку от врача (хотя работодатель может попросить работника сдать справку раньше, без объяснения причин).

Возможность увольнения по болезни зависит от обстоятельств каждого отдельного случая.Если применяется Закон Германии о защите от несправедливого увольнения, увольнение на основании продолжительной болезни или частых кратковременных заболеваний возможно только в том случае, если существует высокая вероятность того, что работник не полностью выздоровеет, чтобы он мог выполнять свои контрактные обязательства. обязанности в будущем (т. е. «негативный прогноз»).

Судя по нашему опыту, немецкие трудовые суды неохотно принимают такой негативный прогноз. В этом контексте, если работник болен более шести недель в течение 12 месяцев, работодатель должен пригласить работника на встречу для обсуждения ситуации и его/ее реинтеграции после отсутствия.Цель такой встречи – обсудить, каким образом рабочее место повлияло на отсутствие работника, и определить, может ли работодатель внести какие-то изменения и помочь улучшить здоровье работника. Сотрудник не обязан присутствовать на собрании или сообщать какие-либо подробности о своей болезни. Однако для правового положения работника может быть нанесен ущерб, если он или она откажется присутствовать на таком собрании, а затем оспорит увольнение по болезни.

Гонконг

В Гонконге действует Постановление о занятости (гл.57) («EO») предусматривает схему прав на «дни по болезни». Работникам, работающим по непрерывному трудовому договору сроком от одного месяца и более, в соответствии с ЭО начисляются оплачиваемые пособия по болезни:

• Два оплачиваемых дня болезни за каждый полный месяц работы в течение первых 12 месяцев работы
• Четыре оплачиваемых дня болезни за каждый завершенный месяц работы после этого, но не более 120 оплачиваемых дней болезни

Только те работники, которые берут четыре или более последовательных дней болезни, имеют право на оплачиваемое пособие по болезни в пределах максимальной накопленной суммы. Чтобы иметь право на получение оплачиваемого пособия по болезни, работники должны иметь соответствующую медицинскую справку.

Пособие по болезни выплачивается по дневной ставке, эквивалентной четырем пятым средней дневной заработной платы, полученной работником в течение 12-месячного периода, непосредственно предшествующего отсутствию по болезни (или, если работник проработал менее 12 месяцев, четырем -пятых среднего дневного значения за такой более короткий период).

EO предоставляет только установленные законом минимальные пособия по болезни в Гонконге.Работодатели обычно имеют более щедрые льготы, чем EO, такие как выплата полной заработной платы во время отпуска по болезни.

Стоит отметить, что увольнение работника, находящегося в установленном законом оплачиваемом отпуске по болезни, является уголовным преступлением, если только работодатель не увольняет его или ее в дисциплинарном порядке в соответствии со статьей 9 ЭО. В таких случаях работодатель несет бремя доказывания наличия у него веских оснований для увольнения работника в дисциплинарном порядке.

Соединенное Королевство

В Великобритании работники не имеют законного права на получение своей договорной заработной платы за время, проведенное вне работы в отпуске по болезни.Однако они могут иметь право на получение установленного законом пособия по болезни («SSP») в фиксированной сумме, установленной правительством. Любое право на оплату сверх SSP будет зависеть от условий контракта каждого сотрудника и/или политики отсутствия работодателя по болезни.

Чтобы иметь право на SSP, сотрудники должны соответствовать различным условиям и должны быть нерабочими по болезни в течение четырех или более дней подряд. Работники также должны уведомить своего работодателя о своем отсутствии и представить доказательства нетрудоспособности по согласованию с работодателем (т.ж., справку от врача или бланк самосправки работника, подтверждающий причину и продолжительность отсутствия по болезни).

В Великобритании потенциально уважительной причиной для увольнения является «дееспособность». Другими словами, если работник не может выполнять свои функции по состоянию здоровья, работодатель может принять решение об увольнении работника по этим основаниям. Однако перед увольнением работника по состоянию здоровья работодателю необходимо проконсультироваться с работником и обсудить с ним этот вопрос.Работодатель также должен предпринять шаги, чтобы узнать истинное медицинское положение (например, получить заключение врача).

Обратите внимание, что в Великобритании существует риск подачи исков о дискриминации по инвалидности. В соответствии с Законом о равенстве 2010 г. к работникам не должны относиться менее благосклонно из-за инвалидности, и работодатели обязаны вносить разумные коррективы на рабочем месте, где кандидат на работу или работник с инвалидностью поставлены в существенно невыгодное положение. Положения Закона о равенстве, касающиеся инвалидности, относительно сложны, но работодатели должны помнить, что они имеют широкое применение ко всем аспектам трудовых отношений, включая увольнение.

Таким образом, чтобы снизить риск несправедливого увольнения/дискриминации по инвалидности, работодатели должны:

• Внедрить всеобъемлющую и широко разрекламированную политику отсутствия по болезни
• Тщательно контролировать отсутствие сотрудников по болезни
• Поддерживать связь с отсутствующими сотрудниками, обеспечивая полное документирование всех встреч с работниками и полученных медицинских свидетельств

США

В Соединенных Штатах нет национального законодательства, требующего оплачиваемого отпуска по болезни.Основным федеральным законом, регулирующим отпуск по болезни, является Закон об отпуске по болезни семьи («FMLA»). FMLA требует, чтобы работодатели с 50 или более сотрудниками разрешали определенным работникам брать до 12 недель неоплачиваемого отпуска, если у работника «серьезное состояние здоровья», из-за которого он или она не может выполнять требования работы.

В результате на большей части территории Соединенных Штатов вопрос о начислении работнику оплачиваемого больничного обычно определяется работодателем в одностороннем порядке или путем коллективных переговоров с профсоюзами.

В меньшинстве юрисдикций (например, в Калифорнии, Коннектикуте и Массачусетсе) работодатели обязаны предоставлять работникам оплачиваемый отпуск по болезни. В других штатах лоскутное одеяло муниципальных законов предъявляет к работодателям разные требования. Например, хотя в Орегоне нет закона штата, требующего оплачиваемого отпуска по болезни, компании с сотрудниками в Портленде или Юджине (по состоянию на 1 июля 2015 г.) подпадают под действие законов об оплачиваемых отпусках этих городов и должны предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни людям, работающим в пределах штата. те города.

Несправедливое увольнение: Увольнения — Acas

Если сотрудник считает свое увольнение несправедливым, он может оспорить его.

Важно понимать, что означает несправедливое увольнение. Это зависит от конкретной ситуации, но работник мог быть уволен справедливо, если:

• была уважительная причина
• причины было достаточно, чтобы оправдать их увольнение
• работодатель выполнил полную и справедливую процедуру

Во время пандемии коронавируса (COVID-19) сотрудники имеют те же права, что и обычно, не быть несправедливо уволенными.

Автоматически несправедливые причины

Некоторые вещи «автоматически несправедливы», если они являются основной причиной увольнения сотрудника.

К ним относятся:

• создание гибкого рабочего запроса
• беременность или декретный отпуск
• желание взять отпуск по семейным обстоятельствам, например отпуск по уходу за ребенком, отцовству или усыновлению
• член или представитель профсоюза
• участие в официальной официальной забастовке в течение 12 недель или меньше, например, забастовка
• с просьбой о законном праве, например, на выплату национальной минимальной заработной платы
• работа в качестве присяжного
• участие в разоблачении
• вынужденный уход на пенсию (известный как «принудительный выход на пенсию»)
• принятие мер или предложение действий в связи с проблемой охраны здоровья и безопасности

Несправедливое увольнение из-за проблем со здоровьем и безопасностью

Сотрудники имеют право не быть уволенными или подвергнуться несправедливому обращению («нанесение ущерба») из-за того, что они предприняли действия, связанные со здоровьем и безопасностью, например, пожаловались на небезопасные условия труда.

Увольнение может быть классифицировано как «автоматически несправедливое», если это было основной причиной увольнения сотрудника.

Принятие мер по охране здоровья и безопасности может включать:

• информирование работодателя об обоснованных опасениях по поводу здоровья и безопасности
• отказ работать в ситуациях, когда работник считает, что ему или другим людям угрожает серьезная опасность
• выполнение разумных задач в качестве представителя по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, например, совет другим на работе не использовать оборудование до тех пор, пока не будут приняты надлежащие меры безопасности

Несправедливое увольнение в связи с забастовкой

Работники не могут быть уволены за участие в забастовке, если:

• вызывается в результате правильно организованного голосования
• речь идет о споре между ними и их работодателем (например, об условиях)
• работодатель получает требуемое законом подробное уведомление о забастовке не менее чем за 7 дней до ее начала
• они принимают участие в акции в любое время в течение 12 недель с момента ее начала

Нечлены профсоюза имеют те же права, что и члены профсоюза, не быть уволенными, если они принимают участие в официальной официальной забастовке.

По истечении 12 недель сотрудники могут быть уволены за участие в забастовке, если работодатель пытался урегулировать спор. Например, работодатель мог попросить Acas помочь найти решение.

Узнайте больше о коллективном примирении

Другие причины несправедливого увольнения

Если работодатель не соблюдает полную и справедливую процедуру, работник может возбудить дело о несправедливом увольнении, даже если причина увольнения была уважительной.

Процедура, которой следует работодатель, будет принята во внимание, если работник подаст заявление о несправедливом увольнении и дело дойдет до суда по трудовым спорам.

Конструктивное увольнение

Если сотрудник считает, что у него нет другого выбора, кроме как уйти в отставку из-за чего-то очень серьезного, сделанного его работодателем, он может потребовать «конструктивного увольнения».

Юридический термин — «конструктивно несправедливое увольнение».

Узнайте больше о конструктивном увольнении

Обжалование увольнения

Если сотрудник считает, что его увольнение было несправедливым, и хочет оспорить его, он может подать апелляцию через процедуру апелляции своего работодателя. Работодатель должен сказать им, как подать апелляцию.

Сотрудник может захотеть поговорить со своим профсоюзом, если он у него есть, или получить юридическую консультацию.

Подача иска в суд по трудовым спорам

Если работник пытался подать апелляцию и хочет продолжить ее, он может подать иск в суд по трудовым спорам.

Работник обычно имеет право подать иск о несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам, если:

Если они были уволены по «автоматически несправедливой» причине, не имеет значения, как долго они работали на своего работодателя.

Претензия должна быть подана в течение 3 месяцев за вычетом 1 дня с даты прекращения трудовых отношений. Почти во всех случаях дата окончания чьей-либо занятости:

• в последний день периода уведомления
• день увольнения работника, если работодатель не уведомил об этом

Сотрудник должен сначала сообщить Acas, что он хочет подать претензию. Acas предложит им возможность «досрочного примирения» — бесплатную услугу, при которой Acas общается как с работником, так и с работодателем. Это дает им возможность прийти к соглашению, не обращаясь в суд.

Узнайте больше о досрочном примирении и подаче иска в суд по трудовым спорам

Неправомерное увольнение

«Неправомерное увольнение» — это нарушение работодателем трудового договора. Обычно это связано с уведомлением или уведомлением о выплате.

Примеры неправомерного увольнения могут включать:

• увольнение работника без предоставления ему периода уведомления или выплаты уведомления
• не предоставлять кому-либо полный срок уведомления, на который они имеют право

Если сотрудник хочет подать иск о незаконном увольнении, не имеет значения, как долго он проработал на своего работодателя.

постановлений суда по трудовым спорам об отказе в возвращении на работу – чему мы можем научиться? | Кинг энд Сполдинг

По мере того, как призывы к «возвращению в офис» набирают обороты, прецедентное право, касающееся пандемии COVID-19, в настоящее время просачивается через систему Трибунала по трудовым спорам Великобритании. Решения, принятые работодателями в отношении сотрудников, которые отказались вернуться в офис после карантина, стали объектом пристального внимания в некоторых недавно вынесенных решениях Трибунала.

Несмотря на то, что ситуация с пандемией значительно изменилась с момента первого карантина в марте 2020 г. (что служит фоном для приведенных ниже случаев), работодателям, внедряющим политику «возвращения в офис» в этом месяце, следует помнить о некоторых моментах.

УДАЛЕНИЕ ПО БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЮ

В контексте этих дел Закон о трудовых правах 1996 г. ( ERA ) защищает работников от причинения им ущерба или увольнения их работодателем на том основании, что:

• они обоснованно довели до сведения своего работодателя обстоятельства, связанные с их работой, которые, по их разумному мнению, были вредными или потенциально опасными для здоровья и безопасности; или
• при обстоятельствах опасности, которые работник разумно считал серьезными и неизбежными, и которые работник не мог разумно предотвратить, они также:

а. ушли или отказались вернуться на свое рабочее место или в любую опасную часть своего рабочего места; или

б. принял соответствующие меры для защиты себя или других лиц.

Увольнение в этих обстоятельствах автоматически является несправедливым, а это означает, что работнику не нужно доказывать, что работодатель действовал необоснованно или не соблюдал справедливую процедуру. В отличие от «обычных» исков о несправедливом увольнении, компенсация не ограничена, и сотрудникам не требуется какой-либо период квалификационной службы для подачи таких исков.

ДОСТАВКА НЕ ВКЛЮЧЕНА: СОТРУДНИК НЕСПРАВЕДЛИВНО УВОЛЕН ЗА ОТКАЗ ДОСТАВИТЬ ОБОРУДОВАНИЕ В САМОИЗОЛЯЦИОННЫЙ ДОМ МЕНЕДЖЕРА

Сотруднику, уволенному во время испытательного срока, была назначена годовая заработная плата после того, как Трибунал пришел к выводу, что он был автоматически несправедливо уволен по соображениям здоровья и безопасности. Г-н Хэм был уволен через неделю после первого национального карантина за отказ доставить оборудование в дом своего менеджера, где она и ее дочь самоизолировались с подозрением на симптомы COVID.

Отклоняя запрос, мистер Хэм поинтересовался, безопасно ли для него приносить оборудование в дом ввиду ее самоизоляции. Позже в тот же день г-н Хэм был уволен по электронной почте за отказ подчиниться «разумному» распоряжению руководства. Трибунал пришел к выводу, что опасения г-на Хэма по поводу здоровья и безопасности были законными и что он был уволен за то, что выразил обеспокоенность и принял надлежащие меры для своей защиты.

Менеджер, возможно, ошибочно полагала, что она находится на безопасных основаниях от любого несправедливого требования об увольнении, учитывая, что г-н Хэм все еще находился на испытательном сроке.Тем не менее, этот случай является своевременным напоминанием о том, что эти средства защиты являются правами первого дня. Прежде чем увольнять любого сотрудника, важно рассмотреть факты и определить, имеют ли место какие-либо основные проблемы со здоровьем и безопасностью.

ОТПУСК И ВЗГЛЯД: СОТРУДНИК, ОТКАЗЫВАЮЩИЙСЯ ИЗ ОТПУСКНОГО ОТПУСКА НЕСПРАВЕДЛИВНО УВОЛЕН

В деле Gibson v Lothian Leisure Трибунал рассмотрел вопрос о том, является ли страх перед пандемией верой в «серьезную и неминуемую опасность» под защитой ERA. Г-н Гибсон, шеф-повар, был уволен во время первой блокировки и попросил вернуться к работе, когда ограничения начали ослабевать. Г-н Гибсон выразил обеспокоенность по поводу выхода на работу из-за отсутствия мер защиты от COVID или СИЗ, а также из-за того, что он жил со своим отцом, который был отнесен к категории «клинически крайне уязвимых». Затем г-н Гибсон был уволен текстовым сообщением, якобы по сокращению штатов

Было решено, что обстоятельства пандемии и потенциальный значительный вред, который может быть нанесен отцу г-на Гибсона, если он заразится вирусом, соответствуют критерию «серьезной и неминуемой опасности».Кроме того, эти убеждения были разумными, и выражение беспокойства и отказ от посещения работы были надлежащим шагом для защиты его отца от этой опасности. Это автоматически делало увольнение несправедливым.

Этот случай подтверждает, что право на защиту «других людей» от опасности в соответствии с ERA может распространяться на членов семьи, находящихся дома. Трибунал также оставил открытым тот факт, что «спорно» то, что опасения по поводу здоровья и безопасности, поднятые г-ном Гибсоном, потенциально могут составлять защищенное раскрытие.Однако в этих обстоятельствах он не отвечал требованиям общественных интересов, поскольку опасения касались только его отца.

ЗАБЛОКИРОВАН И ОТКЛЮЧЕН: СОТРУДНИК НЕ ИМЕЕТ ПРАВА ОТСУТСТВУТЬ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ НЕ ПОДНИМАЕТСЯ НИКАКИХ ПРОБЛЕМ В ОБЛАСТИ ЗДОРОВЬЯ И БЕЗОПАСНОСТИ

В деле Rodgers v Leeds Laser Cutting Ltd Трибунал постановил, что сотрудник, у которого дома была «клинически крайне уязвимая» дочь, не был автоматически несправедливо уволен при аналогичных (или даже) обстоятельствах, когда он отказался вернуться на работу.Складу компании было разрешено оставаться открытым во время блокировки, поскольку он не был в правительственном списке рабочих мест, которые необходимо было закрыть. Компания приняла меры для защиты от COVID-19 после оценки рисков, проведенной профессиональной третьей стороной. К ним относятся социальное дистанцирование, регулярная уборка и ошеломляющее время начала и окончания. Рабочее место представляло собой большой склад, на котором одновременно находилось всего пять сотрудников, что делало возможным социальное дистанцирование.

После того, как один из коллег заразился COVID, г-н Роджерс написал своему боссу в СМС-сообщении, что он не будет работать до тех пор, пока режим самоизоляции не будет ослаблен из-за того, что у него есть ребенок из группы высокого риска, у которого была серповидно-клеточная анемия.Менеджер ответил: « хорошо, приятель, позаботься о себе », и между ними больше не было связи. Отсутствие г-на Роджерса рассматривалось как неоплачиваемый отпуск. Г-н Роджерс был уволен через месяц по неясным причинам и не имел достаточного стажа, чтобы подать иск об обычном несправедливом увольнении. Трибунал постановил, что г-н Роджерс не имел права отсутствовать на работе при таких обстоятельствах:

• Хотя у него были серьезные опасения по поводу пандемии, обстоятельства «серьезной и неминуемой опасности» были вокруг него, а не конкретно на рабочем месте или не приписывались ему.
• Он не объяснил, почему считает рабочее место небезопасным, и не указал, что вернется, если будут сделаны улучшения.
• Любая уверенность в том, что на рабочем месте существовали обстоятельства серьезной и неминуемой опасности, была необоснованной. Учитывая размер рабочего места и небольшое количество сотрудников, в то время было нетрудно соблюдать рекомендации правительства.
• Кроме того, г-н Роджерс мог разумно предотвратить любые опасности, соблюдая указания правительства в то время.Если бы существовали конкретные задачи, которые, по его мнению, лишали его способности к социальному дистанцированию, он мог бы разумно отказаться от их выполнения или обсудить их со своим работодателем. Полное отсутствие на работе было неуместным шагом, особенно в тех случаях, когда он не предъявлял никаких конкретных жалоб.

Трибунал отклонил довод о том, что само существование вируса создает серьезную и неминуемую опасность, поскольку в противном случае возникнет ситуация, когда любой работник может отказаться от работы при любых обстоятельствах в силу пандемии. Хотя работодатели могут вздохнуть с облегчением при таком исходе, все могло бы пойти совсем иначе, если бы г-н Роджерс мог выполнять свою работу из дома, как показано в следующем случае.

СТАНДАРТНОЕ РЕШЕНИЕ: АСТМА ОСНОВАНИЕ КОНСТРУКТИВНОГО ОТКЛОНЕНИЯ ДЕЛА

В деле Bryan v Landmarc Support Services Ltd , сотрудница, страдающая астмой (отнесенная к категории уязвимых, но не чрезвычайно уязвимых), была признана конструктивно уволенной после того, как ее работодатель наказал ее за отказ посещать рабочее место один раз в семь недель по графику. .

Landmarc предоставляла услуги по управлению проектами Министерству обороны и была классифицирована как основная услуга, при этом все сотрудники считались ключевыми работниками. В течение первой недели национальной изоляции в марте 2020 года сотрудникам было разрешено работать из дома, пока Landmarc принимал меры по борьбе с COVID. Затем сотрудников попросили вернуться к работе, за исключением чрезвычайно уязвимых с клинической точки зрения сотрудников, которые защищались. Эти меры не были доведены до сведения сотрудников в то время, чтобы помочь им чувствовать себя в безопасности, что Трибунал отметил и критически оценил отсутствие информирования.

Мисс Брайан не хотела возвращаться на работу из-за астмы. Это было признано хорошо контролируемым, но ранее ее иногда госпитализировали из-за приступов астмы. Трибунал признал наличие доказательств того, что г-жа Брайан действительно «боялась» заразиться COVID. Хотя ее сын мог остаться в школе из-за ее статуса ключевого работника, г-жа Брайан решила обучать его на дому, чтобы свести к минимуму риск заражения COVID.

Г-жа Брайан договорилась с другими сотрудниками, чтобы они покрывали ее неделю по расписанию, и получила первое письменное предупреждение за это, хотя персонал был рад покрыть ее, потому что она была уязвима.Г-жа Брайан выразила недовольство по поводу того, что ее просят присутствовать на рабочем месте, хотя правительство советовало, что уязвимые люди могут посещать работу, где работа из дома невозможна.

Трибунал провел судебную экспертизу точных обязанностей, которые требовали, чтобы г-жа Брайан находилась в офисе, и пришел к выводу, что они составляют лишь небольшую часть ее роли. Кроме того, никто не думал об обучении младшего сотрудника сканировать вещи для нее дома или выполнять некоторые из этих задач, таких как сопровождение подрядчиков на месте.Трибунал установил, что дело было не в том, что она действительно была «нужна», а в том, что для других было бы более эффективно и легче, если бы она была там.

Трибунал постановил, что предупреждение и уведомление об улучшении в связи с ее отсутствием равносильно «заманиванию уязвимого и находящегося в стрессе человека в посещение офиса» с целью обеспечения соблюдения общей политики. «Беспричинно приказав» ей явиться в офис до того, как будет проведена индивидуальная оценка риска для нее конкретно, Landmarc нарушил подразумеваемый срок, предприняв разумные шаги для защиты ее безопасности, и «поставил свои потребности выше ее». Конструктивное увольнение было автоматически несправедливым по соображениям здоровья и безопасности. Трибунал отметил, что г-жа Брайан также могла подать иск о дискриминации в связи с отсутствием разумных корректировок.

ОДИН ДОМА: СОТРУДНИК, НЕ СПОСОБНЫЙ РАБОТАТЬ ИЗ ДОМА, НЕУДАЧНО ТРЕБУЕТ КОНСТРУКТИВНОГО УВОЛЬНЕНИЯ

В деле Moore v Ecoscape UK Ltd , иск работника, страдающего астмой, о конструктивном увольнении был отклонен. Ecoscape было разрешено оставаться открытым как строительный бизнес.Он вновь открылся после непродолжительного закрытия после того, как стал защищенным от COVID. Меры безопасности включали маски для лица, антибактериальный гель, запрет на вход клиентов в помещения и социальное дистанцирование.

Г-жа Мур попросила продолжать работать из дома, так как не понимает, как можно сделать рабочее место «полностью безопасным». Это было отклонено на том основании, что были приняты меры и не могло быть одного правила для нее, а другого для всех остальных, кто сейчас вернулся. Было заявлено, что если бы у г-жи Мур была основная проблема со здоровьем, компания решила бы ее по-другому.Г-же Мур предложили отпуск и неоплачиваемый отпуск.

Когда в середине мая стало известно о снижении числа случаев заболевания, компания связалась с г-жой Мур. Ее менеджер предоставила дополнительные заверения относительно нового рабочего места, которое было установлено, удалено от ее коллег и предоставило ей собственные канцелярские принадлежности. Г-жа Мур отказалась, сославшись на указание правительства о том, что предприятия должны «приложить все разумные усилия, чтобы разрешить работу из дома в качестве первого варианта ». Г-же Мур сказали, что сейчас она находится в несанкционированном отсутствии и что она должна вернуться на работу, чтобы избежать дисциплинарного разбирательства.

Г-жа Мур подала жалобу, утверждая, что компания нарушила свои обязательства по охране труда и технике безопасности и что ее просьба работать из дома была отклонена вопреки правительственным указаниям. Во время рассмотрения жалобы г-жа Мур упомянула, что впервые заболела астмой, но не получила справки от врача и не заявила, что это серьезно. Г-жа Мур предложила взять на себя другие задачи, которые можно было бы выполнять дома. Была продолжительная дискуссия о возможности ее работы из дома с выявлением проблемных задач.В основном это связано с эффективностью, включая большую бумажную нагрузку и необходимость адаптировать для нее ряд процессов с дополнительными затратами. Трибунал охарактеризовал эти причины как «неосведомленные», но отметил, что бэк-офис был относительно небольшим и что работать на дому было труднее, чем в случае с более крупным работодателем, работающим в офисе.

После того, как ее жалоба не была удовлетворена, г-жа Мур была уволена с работы из-за проблем, связанных со стрессом. Из-за ее неоплачиваемого отсутствия она не имела права на установленную законом выплату по болезни.Г-жа Мур подала в отставку, заявив о конструктивном увольнении, сославшись на невыплату заработной платы и отклонение ее жалобы как нарушение доверия и конфиденциальности.

Трибунал отклонил ее иск. Было замечено, что это не был сотрудник, которому NHS приказала защищаться или который выразил конкретные проблемы со здоровьем. Страхи г-жи Мур были связаны не с рабочим местом, а с общим страхом перед выходом из дома. Эти убеждения не были разумными, и опасность можно было предотвратить, следуя указаниям и конкретным мерам, предпринятым ее работодателем.Ее подход «домашняя работа или ничего» был сочтен неразумным, и просто убрать себя было неподходящим шагом.

Этот подход значительно отличается от дела Landmarc, несмотря на то, что оба сотрудника страдают астмой, и показывает, насколько конкретен каждый случай по фактам.

ВЫНОС

Правительство больше не поощряет людей работать из дома в Англии и рекомендовало «постепенное возвращение» на рабочее место с 19 июля 2021 года. Хотя требования социального дистанцирования больше не применяются, работодатели по-прежнему несут юридическую обязанность управлять и снижать риски для персонала и клиенты. Работодатели должны убедиться, что у них есть актуальная оценка рисков для здоровья и безопасности, а также соблюдать правительственные инструкции по безопасности труда, когда они возвращают сотрудников в офис. Правительство заявило, что может рассмотреть вопрос о том, чтобы попросить людей снова работать из дома в рамках «Плана Б» по борьбе с вирусом этой зимой.

Эти решения Трибунала первой инстанции не являются обязательными для будущих Трибуналов. Однако они показывают разные подходы, применяемые разными судьями Трибунала, и то, насколько сильно каждое дело зависит от конкретных фактов.Любой отказ вернуться к работе следует рассматривать в индивидуальном порядке. Для любого работодателя будет важно показать, что он полностью рассмотрел обстоятельства дела человека и любые проблемы со здоровьем и безопасностью.

Работодатели теперь будут сталкиваться с другими проблемами при возвращении на работу. Приведенные выше оценки наличия обстоятельств «серьезной и непосредственной опасности» предшествовали развертыванию вакцинации. Работодателям и трибуналам придется решать сложные вопросы о том, мог ли работник разумно предотвратить какую-либо опасность, пройдя вакцинацию.

Как видно из приведенных выше случаев, важно понять причину, по которой сотрудник просит продолжить работу из дома. Если опасения работника по поводу возвращения на работу связаны не со здоровьем и безопасностью, а с просьбой изменить свое местонахождение либо на постоянное жительство, либо на вечеринку к себе домой, направьте его на политику гибкой работы. Сотрудники имеют право подать один запрос на гибкий график работы в год, который должен быть рассмотрен в соответствии с установленным законом процессом.

Если ваш работодатель хочет уволить вас из-за продолжительной болезни

Если у вас было много свободного времени из-за болезни, ваш работодатель мог бы уволить вас, потому что вы больше не можете выполнять свою работу.

Если вы работаете на своего работодателя в течение 2 лет или более, он должен следовать правильному дисциплинарному процессу, прежде чем уволить вас.

По закону ваша длительная болезнь может считаться инвалидностью. Если это так, вы можете утверждать, что вы подверглись дискриминации. Неважно, как долго вы проработали на своего работодателя, если вы хотите заявить о дискриминации. Вам следует проверить, не являетесь ли вы инвалидом в соответствии с Законом о равенстве.

Проверьте, провел ли ваш работодатель разумное расследование вашего состояния

Ваш работодатель должен:

• предупреждаю, что вас могут уволить

• показать вам копии любых медицинских свидетельств

• дать вам возможность ответить на любые медицинские показания и свою оценку ситуации

Ваш работодатель также должен изучить состояние вашего здоровья, чтобы попытаться определить, сможете ли вы снова работать и когда, прежде чем вас уволят.Они должны:

• проверьте, как долго вы не работали, и есть ли у них точная запись вашего отпуска по болезни

• получить информацию о состоянии вашего здоровья

• проверьте, какие медицинские показания говорят о вашем состоянии, включая вашу способность выполнять альтернативную работу или когда вы можете вернуться к работе

• проверьте, нужно ли вам дальнейшее лечение, которое может улучшить ваши шансы вернуться на работу

Скорее всего, ваш работодатель будет разумнее обосновывать ваше увольнение, если вы будете отсутствовать в течение длительного времени или вообще не сможете вернуться к работе.

Если вы были слишком больны, чтобы присутствовать на дисциплинарном собрании

Перед увольнением ваш работодатель должен попросить вас пойти на дисциплинарное собрание. Если вы слишком больны, чтобы пойти, ваш работодатель должен подумать о:

Проверьте, прилагает ли ваш работодатель разумные усилия, чтобы помочь вам вернуться на работу

Ваш работодатель должен попытаться облегчить вам возвращение на работу. Это может включать:

• найти вам другую работу, например легкую работу, неполный рабочий день или другую работу

• внесение изменений на рабочем месте, чтобы помочь вам выполнять свою работу, если у вас есть инвалидность

Для вашего работодателя может быть разумным уволить вас, если он сможет доказать, что делал эти вещи и обсуждал их с вами, но вы не приняли предложение о другой работе.

Если ваш работодатель не предлагает сделать это, и вы считаете, что это было бы возможно, вам следует попытаться показать , что это имело бы значение для вашего возвращения на работу.

Работодатель должен только приложить разумные усилия. Что разумно будет зависеть от:

• размер вашего работодателя — от большой компании ожидают большего, чем от маленькой

• как легко было бы внести изменения

• насколько дорого обойдется внесение изменений — сюда входят такие расходы, как дополнительное обучение

Если ваш работодатель отказался внести разумные изменения, чтобы помочь вам вернуться на работу, вы также можете подать иск о дискриминации.

Проверьте обоснованность вашего увольнения

Если вы подаете иск о несправедливом увольнении, суд решит, мог ли вас уволить разумный работодатель. Трибунал рассмотрит следующие вещи, чтобы решить, было ли разумно уволить вас.

Как долго вы работали на своего работодателя

Для вашего работодателя может быть разумно предоставить вам годовой отпуск по болезни, если вы проработали там 10 лет, но это может быть менее разумно, если вы проработали там всего 2 года.

Как ваше отсутствие влияет на бизнес и других сотрудников

Ваш работодатель должен подумать о том, как он может оплачивать вашу работу во время вашего отсутствия. Например, они могли бы:

Насколько важно для вашего работодателя иметь постоянного сотрудника

В зависимости от вашей работы вашему работодателю может быть сложнее справляться без вас. Например, если вы выполняете квалифицированную работу, им может быть трудно найти подходящее укрытие. Если вы один из нескольких человек, выполняющих аналогичную полуквалифицированную или неквалифицированную работу, возможно, будет проще найти других людей для покрытия.

Ваши шансы на выздоровление

Может быть неразумно увольнять вас, если вы скоро поправитесь, даже если вам нужно дальнейшее лечение.

Размер вашего работодателя

Крупный работодатель мог бы справиться с вашим отсутствием лучше, чем мелкий. Или они могли бы найти вам подходящую альтернативную работу.

Виноват ли ваш работодатель в том, что вы не больны

Ваш работодатель может по-прежнему разумно уволить вас, если вы вряд ли сможете вернуться на работу, и они не могут предложить вам подходящую альтернативную работу.Ожидается, что ваш работодатель сделает все возможное, чтобы помочь вам.

Вы также можете потребовать компенсацию за телесные повреждения, но вам придется сделать это отдельно от вашего иска в трудовом трибунале.

Если вы хотите подать иск о несправедливом увольнении

Вы можете проверить, как оспорить свое увольнение.

 

Вниз, но не вышел? Когда работодатель может на законных основаниях понизить сотрудника в должности

Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 (3 февраля 2016 г.)

Что вам нужно знать

• Важно, чтобы работодатели определяли те действия, которые могут привести к тому, что работник будет признан пониженным в должности, и понимали потенциальные претензии, которые работник может предъявить для оспаривания любого понижения в должности.
• Работодатель должен рассматривать понижение в должности только в том случае, если в трудовом договоре или соответствующем производственном акте прямо указано право на понижение в должности работника.

Что нужно сделать

• Работодатели должны внимательно изучить свои контракты, политики и отраслевые инструменты, чтобы определить, имеют ли они или хотят ли они создать законное право на понижение в должности сотрудников.
• Работодатели должны рассмотреть альтернативы понижению в должности, особенно если работник не дает согласия на понижение в должности, и работодатель сталкивается с перспективой отстаивания судебного разбирательства, начатого работником, пока работник все еще находится на рабочем месте.
• Если работник соглашается или принимает понижение в должности, рекомендуется заключить новый трудовой договор, в котором отменяется период уведомления о расторжении предыдущего трудового договора.

Вы когда-нибудь задумывались о понижении в должности сотрудника? Некоторые работодатели понижают в должности сотрудников, думая, что они выбрали более мягкий (и менее рискованный) курс дисциплинарных мер, чем увольнение, только для того, чтобы столкнуться с необходимостью отстаивать несправедливое требование об увольнении, пока работник все еще работает. Другие работодатели понижают в должности сотрудников, не осознавая этого.

Недавнее решение по делу Philip Moyle против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 освещает некоторые ключевые вопросы для работодателей при рассмотрении вопроса о понижении в должности сотрудника, а также о том, имеет ли работодатель на это право.

Когда работодатель может понизить сотрудника в должности?

В деле Moyle сотрудник возбудил против MSS Security Pty Ltd иск о несправедливом увольнении в связи с изменением его квалификации, условий найма и вознаграждения.

Сотрудник был уведомлен своим работодателем о том, что он и другие сотрудники службы безопасности должны будут перейти на новые объекты в соответствии с новым контрактом с клиентом. Когда сотрудник перешел на новый сайт:

• его классификация в соответствии с наградой Security Services Industry Award 2010 изменилась с уровня 5 на уровень 3, поскольку он больше не выполнял надзорные функции;
• после изменения классификации ему платили примерно на 1 доллар в час меньше на новом сайте;
• по его просьбе перешел с ночной смены на дневную; и
• в связи с тем, что он перестал работать в ночную смену, ему перестали платить доплату.

Работник возбудил дело, утверждая, что он был понижен в должности и что это понижение представляет собой несправедливое увольнение.

Было ли увольнение?

Работодатель утверждал, что Комиссия не обладает юрисдикцией для рассмотрения дела, поскольку работник не был уволен по инициативе работодателя по смыслу, указанному в s386.

При рассмотрении апелляционного вопроса Коллегия Комиссии в полном составе подтвердила, что статья s386 Закона о FW должна применяться следующим образом.

Шаг 1: Было ли увольнение?

Работник должен предварительно установить, что он был «уволен» по инициативе работодателя.

Судебная коллегия установила, что контракт работника позволяет работодателю требовать от работника работы в качестве охранника на любом объекте, на котором работодатель заключил контракт на оказание охранных услуг. Кроме того, от работника можно было потребовать выполнения любых обязанностей охранника, для которых он имел квалификацию и подготовку, и он имел право на оплату той роли, которую он выполнял в то время, в соответствии с классификацией этой роли согласно Премии.

По этим причинам Полная коллегия установила, что работодатель не расторгал договор с сотрудником, и договор продолжал действовать в соответствии с его условиями после того, как сотрудник был переведен на новое место. Соответственно, работник не был уволен по инициативе работодателя для целей s386(1)(а).

Шаг 2: Применяется ли соответствующее исключение?

Если установлено, что работник был уволен по инициативе работодателя, необходимо рассмотреть исключения для увольнения, изложенные в статье 386(2).

Раздел 386(2)(c) предусматривает, что понижение в должности не является увольнением для целей Закона о FW, если:

1. работник продолжает работать у работодателя, осуществившего понижение в должности; и
2. понижение в должности не повлекло за собой существенного сокращения вознаграждения или обязанностей работника.

Поскольку г-н Мойл не был уволен по инициативе работодателя, Судебному составу не нужно было решать, имело ли место «значительное» сокращение вознаграждения или обязанностей работника для целей исключения в статье 386(2) . Тем не менее, Полная коллегия отметила, что снижение заработной платы на 1 доллар в час для низкооплачиваемого сотрудника, зависящего от премии, и / или снятие надзорных функций вполне могло быть значительным сокращением. Это дает некоторое представление о подходе, который Комиссия может использовать в будущих делах.

Когда работодатель имеет право понизить в должности работника?

Обстоятельства, при которых работодатели рассматривают возможность понижения работника в должности, различны, но обычно возникают в связи с потерей работником квалификации, нарушением дисциплины и связанными с этим дисциплинарными взысканиями или в качестве альтернативы увольнению.

Существуют ограниченные обстоятельства, при которых работодатель может законно понизить сотрудника в должности. К таким обстоятельствам относятся:

• , если трудовой договор работника содержит явное право на понижение в должности или право изменять определенные аспекты трудовых отношений, такие как должность работника, структура отчетности, вознаграждение, место работы или классификация;
• , если соответствующий промышленный документ содержит прямое условие, допускающее понижение в должности без увольнения; или
• , если сотрудник прямо соглашается или санкционирует понижение в должности.

Каковы последствия понижения в должности работника при отсутствии явного права?

По закону понижение в должности происходит, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет трудовой договор работника в обстоятельствах, когда работодатель не имеет на это договорных прав. Изменение трудового договора может включать в себя перевод на более низкую должность или более низкий уровень обязанностей или уменьшение вознаграждения.

Если понижение в должности влечет за собой значительное сокращение обязанностей или вознаграждения работника, суды и Комиссия сочли это расторжением трудового договора работодателем, что может представлять собой увольнение.В обстоятельствах, когда работник остается нанятым работодателем, значительное снижение условий может означать расторжение трудового договора и заключение нового договора на других условиях.

В деле Whittaker v Unisys Australia Pty Ltd [2010] VSC 9 судья Росс принял следующий отрывок из Закона о занятости Macken, McCarry and Sappideen’s (3-е издание):

…Серьезные, несогласованные посягательства на статус или обязанности, а также на вознаграждение, связанное с работой, вполне могут быть сочтены равными расторжению трудового договора, и их действительность не будет отрицаться просто сохранение названия должности.

По фактам дела Whittaker было установлено, что решение работодателя в одностороннем порядке повысить другого работника на существующую должность г-на Уиттакера и перевести г-на Уиттакера на вновь созданную и другую должность представляет собой отказ от его трудового договора. .

Если работник соглашается на понижение в должности и нет существенной потери вознаграждения или обязанностей, более вероятно, что Комиссия или суды придут к выводу, что имело место изменение текущего трудового договора по согласию.При таких обстоятельствах увольнения не было.

Риски, связанные с понижением в должности

Несправедливое увольнение

Работник, который был понижен в должности, может возбудить дело о несправедливом увольнении против работодателя, утверждая, что понижение в должности связано с увольнением и что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным.

Работник не будет иметь права на защиту от несправедливого увольнения, если работодатель сможет доказать, что:

• понижение в должности не является увольнением в соответствии с разделом 386(1), поскольку изменение вознаграждения или обязанностей работника было разрешено трудовым договором; или
• понижение в должности не влечет за собой существенного сокращения вознаграждения или обязанностей работника, и работник продолжает работать у того же работодателя (статья 386(2)(c)). Это обязательно будет рассматриваться в каждом конкретном случае.

Побочное действие

Угроза или решение понизить в должности работника может представлять собой неблагоприятное действие, даже в обстоятельствах, когда трудовой договор работника содержит прямое право изменять вознаграждение или обязанности работника.

Если работник утверждает, что работодатель понизил его в должности по запрещенной причине (например, в связи с тем, что работник воспользовался своим трудовым правом), предполагается, что работодатель понизил работника в должности по этой причине, если только работодатель не докажет обратное.

Соответственно, работодатели должны проявлять осторожность при понижении в должности работника и следить за тем, чтобы причины для этого не включали запрещенную причину.

Нарушение договора

Если трудовой договор прямо не разрешает работодателю изменять вознаграждение или обязанности работника, пониженный в должности работник может заявить о нарушении договора на том основании, что работодатель изменил должность работника без согласия и, следовательно, отказался от договор подряда. То есть нарушение работодателем является достаточно серьезным, чтобы показать, что работодатель больше не намеревался быть связанным трудовым договором. Комиссия и суды установили, что одностороннее сокращение вознаграждения работника почти всегда является серьезным нарушением.

Если установлено, что работодатель отказался от договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за ущерб (но только в том случае, если работник принимает решение принять отказ и расторгнуть трудовой договор).

Резервирование

Существуют некоторые обстоятельства, такие как реструктуризация, когда пониженный в должности работник может иметь право на получение выходных пособий при расторжении первоначального трудового договора, несмотря на то, что он продолжает работать (хотя и на других условиях).

Работодатели должны тщательно изучить применимые отраслевые инструменты, чтобы учесть последствия понижения в должности в этих обстоятельствах.

Обоснование: советы Джеффа Джудиса

Сотрудник, который был понижен в должности в одностороннем порядке, может подать заявление в соответствии с положениями о несправедливом увольнении Закона о справедливом труде 2009 (Cth), но только при определенных обстоятельствах. Если оставить в стороне другие установленные законом квалификации и сосредоточиться только на одностороннем понижении в должности, то, может ли сотрудник подать заявление, зависит от ответа на два вопроса:

.

• было понижение в должности?
• если да, было ли понижение в должности исключено условиями s.386(2)(с)?

При рассмотрении (а) необходимо различать понижение в должности на практике и понижение в должности по закону.

Наличие понижения в должности по закону зависит от условий трудового договора работника и любого другого соответствующего правового документа, такого как награда или корпоративное соглашение. Мойл демонстрирует различие между понижением в должности на практике и понижением в должности по закону. Г-н Мойл исполнял роль руководителя группы около двух лет, когда ему было приказано отказаться от этой роли и вместо этого выполнять роль сотрудника службы безопасности без обязанностей руководителя группы с пониженной ставкой заработной платы. Хотя обычно это рассматривалось бы как понижение в должности, Комиссия установила, что по закону это не так, поскольку условия трудового договора г-на Мойла разрешали работодателю давать такое указание. По этой причине заявление г-на Мойла было недействительным.

Если бы Суд пришел к выводу, что договор не допускает указание и имело место понижение в должности по закону, пункт (b) стал бы актуальным. Тогда было бы необходимо рассмотреть действие статьи 386(2)(c)(i), которая предусматривает, что понижение в должности не будет увольнением для целей положений о несправедливом увольнении, если понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшение заработной платы или обязанностей работника.

Если вам необходимо самоизолироваться или вы не можете посещать работу из-за коронавируса

Для кого предназначено это руководство

Это руководство предназначено для работодателей и их сотрудников или работников, которые не могут выйти на работу по следующим причинам:

• они самоизолируются
• они клинически крайне уязвимы

В нем изложены соответствующие правовые рамки отсутствия и возвращения на работу.

Люди, которые могут не посещать рабочее место во время пандемии COVID-19 , включают:

• любой человек с симптомами COVID-19
• всем, кто получил положительный результат теста на COVID-19 и нуждается в самоизоляции
• бытовые контакты (включая расширенные или связанные домохозяйства) людей, у которых есть симптомы COVID-19 и которые обязаны самоизолироваться
• домашних контакта (включая расширенное или связанное домашнее хозяйство) людей, у которых был положительный результат теста COVID-19 и которые обязаны самоизолироваться
• другие контакты людей с COVID-19 , которым NHS Test and Trace порекомендовал самоизолироваться, их местными властями или потому, что их работодатель попросил их самоизолироваться из-за того, что кто-то на рабочем месте дал положительный результат
• человек, идентифицированный как клинически крайне уязвимый или подверженный наибольшему риску тяжелого заболевания от COVID-19
• люди, которые должны самоизолироваться после поездки в Великобританию — вам, возможно, не придется самоизолироваться, если вы путешествуете откуда-то из списка коридоров для путешествий или выполняете работу, на которую не распространяются ограничения на поездки.

Узнайте больше о правилах самоизоляции на веб-сайте NHS.

Предложение вашему сотруднику или работнику работать где-то еще, кроме места самоизоляции

Сознательное разрешение работодателю на самоизоляцию человека на работу в любом другом месте, кроме места самоизоляции (обычно дома), является правонарушением. Это применимо только в том случае, если они обязаны самоизолироваться после положительного результата теста, с которыми свяжется NHS Test and Trace или их местные органы власти, или когда они должны пройти карантин после возвращения из-за границы.

Если есть основания полагать, что работодатель нарушает это требование, ему может быть выдано уведомление о фиксированном штрафе ( FPN ). Штраф:

• 1000 фунтов стерлингов за первый FPN
• 2000 фунтов стерлингов за второй FPN
• 4000 фунтов стерлингов за третий FPN
• 10 000 фунтов стерлингов за четвертый и последующие FPN

Любой, у кого появляются симптомы COVID-19 , должен оставаться дома и немедленно самоизолироваться. Любой, кто должен работать за пределами места, где он находится в изоляции в период самоизоляции, должен сообщить своему работодателю, если он:

• положительный результат
• связались с NHS Test and Trace или их местными властями
• вернулись из-за границы и обязаны поместить в карантин

Лицо может получить фиксированный штраф в размере 50 фунтов стерлингов за невыполнение этого требования.

Установленное законом пособие по болезни

Сотрудники

Узнайте, имеете ли вы право на установленную законом выплату по болезни во время самоизоляции.

Свяжитесь с Acas, если у вас есть вопросы о вашем праве на получение установленной законом выплаты по болезни.

Работодатели

Прочтите руководство для работодателя по установленным законом выплатам по болезни.

Оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск

Сотрудники

Если вы не можете выполнять свою работу из дома, вы можете попросить своего работодателя предоставить вам ежегодный отпуск на период самоизоляции.

Если ваш работодатель отклоняет просьбу о ежегодном отпуске, вы можете вместо этого согласиться на период неоплачиваемого отпуска.

Узнайте больше о финансовой поддержке, которую вы можете получить, если вы не работаете из-за COVID-19 .

Работодатели

Если невозможно организовать альтернативную работу, которую можно выполнять из дома, вам следует попытаться приспособиться к периодам самоизоляции, предоставив ежегодный отпуск или неоплачиваемый отпуск, если это невозможно.

Увольнение

Работодатели

Увольнение сотрудника, который не может присутствовать на работе из-за COVID-19 , должно быть крайней мерой.Вам следует рассмотреть альтернативные варианты, такие как облегчение работы из дома или согласие на ежегодный отпуск или неоплачиваемый отпуск.

Узнайте больше об увольнении сотрудников.

Увольнение может быть справедливым, только если:

Трибунал по трудовым спорам рассмотрит все относящиеся к делу факты, связанные с увольнением. Это может включать рекомендации общественного здравоохранения в отношении COVID-19 (включая рекомендации для клинически крайне уязвимых лиц), индивидуальное поведение, обстоятельства работодателя и любую предыдущую историю отношений между работодателем и работником.

В большинстве случаев сотрудники должны проработать на своего работодателя 2 года, прежде чем они смогут подать заявление о несправедливом увольнении. Однако, если работник разумно полагает, что посещение работы создаст серьезную и неминуемую опасность для его здоровья или здоровья человека, с которым он проживает, увольнение на основании неявки этого лица на работу может автоматически считаться несправедливым. Среди прочего, это снимает условие, что вы должны проработать у своего работодателя 2 года.

Увольнение сотрудника из-за того, что он соблюдал рекомендации по самоизоляции

Работодатели, которые увольняют сотрудника из-за того, что он находится или находился в самоизоляции, могут быть привлечены к ответственности за несправедливое или автоматически несправедливое увольнение. Это будет зависеть от всех обстоятельств дела. Например:

• маловероятно, что короткий период самоизоляции (например, 2 недели) сам по себе делает обоснованным увольнение кого-либо на том основании, что человек не способен выполнять свою работу
• противозаконно для любого, кто обязан самоизолироваться для посещения работы, и для их работодателя сознательно разрешать им посещать работу — это, вероятно, будет иметь значение при принятии решения о том, было ли разумно уволить их за то, что они не вышли на работу
• работника, включая тех, кто клинически чрезвычайно уязвим или живет с кем-то, кто находится с ним, могут иметь веские основания полагать, что посещение работы создаст серьезную и неминуемую опасность для их здоровья или здоровья человека, с которым они живут, — поэтому может быть автоматически несправедливо уволить их

Сотрудник может быть уволен по уважительным причинам, не связанным с самоизоляцией.Могут быть и другие факторы, которые могут способствовать тому, чтобы увольнение считалось справедливым увольнением. Например:

• , если они самоизолируются после заражения или воздействия COVID-19 в результате нарушения правового запрета
Возможность
• — если самоизоляция следует за длительным отсутствием на работе, когда у работника есть долгосрочные проблемы со здоровьем, мешающие ему работать

Узнайте больше об увольнении по болезни.

Избыточность, когда кто-то клинически чрезвычайно уязвим

Сокращение — это форма увольнения, осуществляемая, когда работодателю необходимо сократить или реструктурировать свою рабочую силу.

Сотрудник может быть уволен в течение или после периода, в течение которого ему было рекомендовано защищаться. Однако увольнение должно быть справедливым. Работодатель должен доказать, что работа работника больше не существует. Работодатели должны всегда консультироваться с работниками в ситуации увольнения.

Вы можете прочитать:

Закон о равенстве

Работодатели

Работодатели должны следить за тем, чтобы решения, которые они принимают в ответ на COVID-19 , не приводили к прямой или косвенной дискриминации в отношении сотрудников на основании защищаемых характеристик, например пола, инвалидности или расы. Это включает в себя решения в отношении самоизоляции и тех, кто клинически крайне уязвим, и возвращения к работе. У работодателей также есть обязательства перед работниками-инвалидами и теми, кто только что родился или станет матерью.

Для получения дополнительной информации см.:

Безопасное возвращение на рабочее место

Работники и работодатели должны договориться о том, когда и как работник вернется на рабочее место после периода самоизоляции или отсутствия возможности посещать работу (в том числе оставаться дома в результате получения уведомления об ограждении).

Работодателям рекомендуется не ставить в невыгодное положение сотрудников, которые возвращаются к работе после самоизоляции в соответствии с рекомендациями общественного здравоохранения. Это включает в себя все аспекты справедливого обращения на работе, такие как разумная рабочая нагрузка, доступ к обучению и возможности продвижения по службе.

Подробное руководство см.:

Дополнительная информация о трудовых правах

Право человека на защиту в соответствии с трудовым законодательством зависит от множества факторов, таких как его статус занятости и конкретные обстоятельства человека и работодателя.